二級人力資源管理師教材內容：不同類型薪酬制度的設計
發布時間：2014-08-14 共2頁
(2)一崗多薪制
一崗多薪制，是指在一個崗位內設置幾個薪酬標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。由于企業的崗位比較多，有的企業有上千個崗位，從管理成本上分析，不可能為每一個崗位都設立薪酬標準，企業只能是采取將相近的崗位進行合并以采取同一薪酬標準，這就造成了同等級崗位內存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業在同一等級內劃分檔次，員工在一個崗位等級內可以通過小步考核而升級，直至其薪酬達到本崗最高標準。
一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門。企業在實行一崗多薪制時，基本的操作規范要求與一崗一薪制相同。
一崗多薪制也需要崗位分析、崗位評價。在崗位評價時，企業可以以崗位對上崗員工最低的技能要求、工作責任、工作強度等因素進行評分，以此為基礎確定的崗位系數為基本系數；再根據崗位對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數。崗位基本系數與技能附加系數之和即為崗位技能綜合系數。員工以崗位技能綜合系數為依據得到的薪酬，才是該崗位的最后薪酬。
一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數不同；同技術水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數也不同。
(3)崗位薪點薪酬制
薪點薪酬制是在崗位評價的基礎上。用點數和點值來確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業或部門的經濟效益確定。崗位薪點薪酬制的內涵和外延以及基本操作過程與崗位等級薪酬制相似，但是它在實際操作中更為靈活。
員工的薪點數是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現薪點以及企業或部門預先規定的增加薪點的三項點數之和。
①崗位薪點的確定。企業在確定崗位薪點時，通過崗位分析與評價，得出每一崗位的等級與點數。
②個人薪點的確定。在確定員工的個人薪點時．一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術人員等。不同種類的員工有各自的評分標準。當然，還可以考慮員工在考核期內的業績表現情況，將考核期末的考核成績轉化為個人薪點的一部分。
③加分薪點數。對于崗位點數和個人點數不能表現的，而且現階段又必須鼓勵、強調的合理因素，可以使用加分點數來體現，如對員工的本企業工齡，學歷、職稱或做出的突出貢獻等情況。
薪點值的高低按照企業效益的好壞進行確定，使薪酬水平與企業的效益相聯系。企業在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分。基值由企業的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況決定。薪點薪酬制有以下的優點：
①崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求：
②薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業績水平，充分發揮了薪酬的激勵作用；
③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神。
(二)技能薪酬制
技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬。技能薪酬制與傳統的崗位薪酬制不同，它強調根據員工的個人能力提供薪酬。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的薪酬。而崗位薪酬制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對應的薪酬，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。
1．技能薪酬制的前提
并不是所有的企業都適合實行技能薪酬制，企業在決定制定或實行技能薪酬時，必須考察自身的生產經營情況、管理體制的環境。一般來說，企業還應該考慮企業的文化、企業的崗位與人員結構、企業的經營目標等幾個因素，尤其是企業文化這一因素，技能薪酬要求企業要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化，這樣才能保證企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。除此之外，企業還需要做好如下工作：
(1)明確對員工的技能要求
實行以技能為基礎的薪酬制度，企業必須清楚地表明企業對員工發展的要求,并且給員工更多的發展機會與空間。總體來說，就是要求盡量要少，而機會盡量要多。企業應該讓員工了解獲得各種技術和能力所需的時間，也就是獲得相應的薪酬所需的時間。企業通常是將復雜的技術和能力進行集合、分解，形成各種比較簡單的技能來降低要求，增加員工獲得薪酬的可能性,從而提高員工學習新技能的積極性。但是，如果企業的技術和能力標準非常簡單，比如員工通過幾個星期的學習或培訓就可以達到，那么管理者最好將若干種類的技能進行捆綁以提高獲得的難度，否則員工可能每獲得一點新技能就能獲得一定的薪酬，使得這種薪酬制度的要求過于松散、難以管理,并且企業的薪酬成本迅速增加。
